Avant l'embauche : CFA, maître d'apprentissage et contrat
Un contrat d'apprentissage se prépare à trois : l'entreprise, le jeune et le centre de formation. Dans les services de l'automobile, les CFA de l'ANFA et les lycées professionnels proposent les diplômes du secteur, du CAP maintenance des véhicules au BTS, en passant par les bacs professionnels de carrosserie, de vente et de maintenance des motocycles, et par les CQP de branche. Le calendrier d'alternance dépend du diplôme et du centre ; il conditionne le planning de l'atelier et doit être connu avant de signer.
L'entreprise désigne un maître d'apprentissage, salarié ou chef d'entreprise, qui justifie d'un diplôme du domaine et d'une expérience, ou d'une expérience plus longue sans diplôme. Le nombre d'apprentis par maître est plafonné. Un garage qui accueille plusieurs apprentis avec un seul mécanicien expérimenté doit vérifier ce point, faute de quoi l'OPCO peut refuser la prise en charge et l'entreprise perd les aides.
Le contrat se rédige sur le formulaire réglementaire, avec la convention de formation du CFA. Il est transmis à l'OPCO Mobilités pour dépôt et prise en charge du coût de formation. La déclaration préalable à l'embauche et la visite médicale suivent les règles de droit commun, avec pour les mineurs une visite avant l'affectation à des travaux réglementés. Le contrat mentionne la rémunération, en pourcentage du SMIC ou du minimum conventionnel, et la classification prévue en fin de contrat. La page /embauches-contrats-ruptures traite de la rédaction et du dépôt.
La rémunération : pourcentages par âge et par année
L'apprenti perçoit un pourcentage du SMIC qui dépend de son âge et de l'année d'exécution du contrat. Le tableau reprend les pourcentages légaux applicables, par tranche d'âge, pour les première, deuxième et troisième années.
| Âge de l'apprenti | Rémunération minimale (1re, 2e puis 3e année) | Référence |
|---|---|---|
| Moins de 18 ans | 27 %, 39 % puis 55 % du SMIC | SMIC |
| 18 à 20 ans | 43 %, 51 % puis 67 % du SMIC | SMIC |
| 21 à 25 ans | 53 %, 61 % puis 78 % du SMIC ou du minimum conventionnel | SMIC ou minimum conventionnel s'il est plus élevé |
| 26 ans et plus | 100 % du SMIC ou du minimum conventionnel | SMIC ou minimum conventionnel s'il est plus élevé |
Le SMIC de référence est le SMIC mensuel brut, soit 1 867,02 € pour la base de 151,67 heures. Le pourcentage évolue à chaque anniversaire de contrat, et non à la rentrée scolaire, ce qui piège les entreprises dont les contrats ont commencé en cours d'été : un contrat signé mi-août passe en deuxième année mi-août, pas en septembre. Le changement de tranche d'âge s'applique le premier jour du mois qui suit l'anniversaire du jeune.
Un apprenti qui prépare un second diplôme dans la continuité du premier, par exemple un bac professionnel après un CAP maintenance, conserve au moins la rémunération de sa dernière année de contrat précédent, avec une majoration prévue par les textes. Un apprenti qui change d'employeur en cours de formation garde également son niveau de rémunération. Ces règles de continuité sont oubliées dans la plupart des logiciels, qui repartent en première année.
La convention des services de l'automobile a pu prévoir, par avenant, des rémunérations d'apprentis supérieures aux pourcentages légaux pour certaines années ou certains diplômes. Avant chaque embauche, la grille conventionnelle en vigueur doit être vérifiée en même temps que la grille légale, car la plus favorable au jeune s'applique. Le service /apprentis-alternants-automobile inclut cette vérification.
SMIC ou minimum conventionnel : la base à retenir
Pour les apprentis à partir de 21 ans, le pourcentage s'applique au SMIC ou, s'il est plus élevé, au minimum conventionnel de l'emploi occupé. Cette règle change le calcul dès que le poste visé correspond à un échelon dont le minimum dépasse le SMIC. Un apprenti majeur de plus de 21 ans en BTS maintenance, dont l'emploi de référence est celui d'un technicien classé à l'échelon 9, voit son pourcentage appliqué à 2 106 € et non au SMIC. La différence, mois après mois, est loin d'être négligeable, et le rappel en cas d'oubli porte sur toute la durée du contrat.
Déterminer l'emploi de référence suppose de lire le contrat, qui indique l'intitulé du poste préparé, et de le rapprocher du RNQSA. Un apprenti en CAP se rapproche d'un échelon d'entrée ; un apprenti en bac professionnel ou en BTS se rapproche d'un échelon intermédiaire. Pour les apprentis vendeurs, l'emploi de référence est celui de vendeur automobile, avec le minimum garanti correspondant. La page /classification-echelons-rnqsa donne la méthode.
Aides à l'embauche et exonérations
L'embauche d'un apprenti ouvre droit à une aide de l'État, versée mensuellement par l'Agence de services et de paiement après dépôt du contrat par l'OPCO. Son montant, ses conditions d'effectif et le niveau de diplôme éligible sont fixés par décret et modifiés régulièrement ; ils doivent être vérifiés à la date de signature du contrat, car l'aide en vigueur à cette date s'applique pour toute sa durée. Les entreprises d'une certaine taille doivent en outre respecter un quota d'alternants pour en bénéficier. Un retard de dépôt à l'OPCO retarde le versement, et un contrat déposé hors délai peut perdre l'aide.
Sur le plan des cotisations, l'apprenti bénéficie d'un régime allégé. Sa rémunération est exonérée de cotisations salariales dans une limite fixée par la loi, ce qui rapproche son net de son brut ; elle est exonérée de CSG et de CRDS dans une limite également fixée par la loi. L'employeur applique la réduction générale de cotisations patronales dans les conditions de droit commun. La rémunération d'un apprenti est aussi exclue de certaines assiettes, comme la taxe sur les salaires pour les entreprises qui y sont soumises.
Les employeurs d'outre-mer combinent ces règles avec les exonérations LODEOM propres à leur territoire, selon des barèmes distincts de la métropole. Un garage de Martinique ou de La Réunion qui embauche un apprenti a intérêt à faire vérifier l'articulation des dispositifs, qui n'est pas la même que pour un salarié ordinaire. La page /paie-automobile-outre-mer en donne le cadre.
Cotisations et IRP AUTO pour un apprenti
L'apprenti est un salarié de la branche à part entière. Il est affilié à IRP AUTO pour la retraite complémentaire, la prévoyance et la santé. Le taux de prévoyance RPO est celui des ouvriers et employés, 1,80 % (employeur 1,35 %, salarié 0,45 %), mais la part salariale s'inscrit dans le cadre de l'exonération légale des cotisations salariales. La couverture santé RPCS lui est due avec la participation employeur de 50 % au moins à la charge de l'employeur ; l'apprenti peut demander la dispense d'affiliation prévue pour les contrats courts ou les cotisations disproportionnées, dans les conditions du décret.
Le capital de fin de carrière ne concerne pas les apprentis (1,25 % du plafond de la Sécurité sociale, à la charge de l'employeur, apprentis exclus). Les contributions APASCA et CESA s'appliquent selon les règles générales. En DSN, l'apprenti est identifié par un code contrat spécifique et par une nature d'emploi qui déclenche les exonérations ; un apprenti déclaré comme un CDD ordinaire perd ses exonérations et l'employeur paie des cotisations indues jusqu'à la correction, comme l'explique la page /correction-dsn-bulletins-automobile.
Temps de travail, CFA et apprentis mineurs
Le temps passé au CFA est du temps de travail effectif et rémunéré comme tel : un apprenti n'est pas payé moins les semaines de formation. Sa durée de travail est celle de l'entreprise, dans la limite de la durée légale, et les heures supplémentaires suivent les règles conventionnelles, majorées de 25 % puis 50 %, avec des restrictions pour les mineurs. Un apprenti en annualisation suit le programme de l'atelier pendant ses semaines d'entreprise.
Pour un apprenti de moins de 18 ans, les durées quotidienne et hebdomadaire sont plafonnées, le travail de nuit est interdit sauf dérogation, le repos quotidien est allongé et les dimanches et jours fériés sont en principe chômés. Les travaux dangereux (pont élévateur, produits de carrosserie, soudure) nécessitent une déclaration de dérogation préalable à l'inspection du travail et un suivi médical adapté. Un atelier de carrosserie qui fait poncer et peindre un apprenti mineur sans dérogation s'expose à des sanctions, et l'accident du travail éventuel est requalifié en faute inexcusable.
Les congés payés sont acquis et pris comme pour tout salarié, avec en plus, pour la préparation des examens, un congé supplémentaire rémunéré dont la durée est fixée par la loi. Les absences injustifiées au CFA sont des absences de travail : elles peuvent être retenues sur la paie et justifier une sanction disciplinaire, après vérification auprès du centre.
Fin de contrat, rupture et embauche en CDI
Le contrat d'apprentissage prend fin à son terme, sans indemnité de précarité, contrairement à un CDD. Le solde de tout compte comprend l'indemnité de congés payés non pris et les éventuels rappels. Pendant les premières semaines du contrat, période qui tient lieu de période d'essai, chaque partie peut rompre librement. Ensuite, la rupture n'est possible que d'un commun accord écrit, par démission de l'apprenti après saisine du médiateur, par licenciement pour faute grave, inaptitude ou force majeure, ou en cas d'obtention anticipée du diplôme.
Un apprenti embauché en CDI par l'entreprise qui l'a formé conserve son ancienneté depuis le début de l'apprentissage, sans période d'essai possible pour un emploi correspondant à sa formation. Son échelon de départ est celui de sa qualification : un mécanicien tout juste diplômé d'un bac professionnel n'est pas positionné à l'échelon le plus bas de la grille, mais à l'échelon correspondant au diplôme selon le RNQSA, avec un minimum qui peut être, par exemple, 1 888 € ou 1 912 € selon la fiche retenue. La page /periode-essai-preavis-licenciement-automobile détaille les conséquences sur les préavis et indemnités.
La prime d'intégration
La convention des services de l'automobile encourage l'embauche des jeunes formés en alternance par une prime spécifique. L'apprenti ou l'alternant embauché en CDI à l'issue de sa formation qualifiante reçoit une prime d'intégration égale à 50 % du salaire de base mensuel, versée au terme de sa première année de CDI. Elle est due si le salarié est toujours présent à cette date, elle est soumise à cotisations comme un élément de salaire, et elle entre dans la base de l'indemnité de congés payés.
Deux erreurs reviennent. La première consiste à ignorer la prime, souvent parce que le logiciel ne la connaît pas : le salarié la découvre plus tard et la réclame avec les congés afférents. La seconde consiste à la verser au mauvais moment ou sur une base erronée, par exemple sur le salaire de l'apprenti plutôt que sur le salaire de base du CDI. Un rappel automatique dans le dossier du salarié, posé le jour de la signature du CDI, règle la question.
Les pièges les plus courants
Un contrat d'apprentissage mal suivi en paie produit des erreurs à chaque étape. Le pourcentage n'est pas révisé à l'anniversaire du contrat. Le passage de tranche d'âge est oublié. La base reste le SMIC alors que le minimum conventionnel de l'emploi de référence est supérieur. Le contrat est déposé tardivement à l'OPCO et l'aide est perdue. Le code contrat en DSN est faux. L'apprenti mineur travaille le samedi au-delà de la durée autorisée. La prime d'intégration n'est jamais versée. Chacun de ces points est simple à corriger le mois même et coûteux à rattraper deux ans après.
La bonne pratique consiste à ouvrir un calendrier par apprenti dès la signature : date d'anniversaire du contrat, date de changement de tranche d'âge, dates de fin de période initiale, de fin de contrat, échéance de la prime d'intégration en cas de CDI. Le prestataire de paie alimente ce calendrier et alerte le dirigeant avant chaque échéance. C'est ce que propose la prestation /apprentis-alternants-automobile, pour les apprentis comme pour les contrats de professionnalisation dont la mécanique diffère sur la rémunération et les aides.